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법무법인(유) 현

● 본 인터뷰는 법무법인(유) 현의 김동철 대표변호사와 진행하였습니다.

법무법인(유) 현의 성장 과정에 대하여 알고 싶습니다.
법무법인(유) 현은 작은 사무실에서 시작해서 외부에서 능력 있는 변호사님들을 영입하며 점점 규모가 커졌고, 현재는 퇴직공직자 취업제한 로펌(편집자 주: 매출액 100억 원 이상)에 해당합니다. 2009년 설립된 법무법인(유) 현은 내년이면 설립 10주년을 맞게 됩니다. 제주도 해변의 호텔을 통째 로 빌려 변호사와 직원을 포함한 100여 명의 전 직원이 10주년 기념행사를 할 예정입니다.

외부에서 변호사를 영입할 때의 기준이 궁금합니다.
자생력이 있는 분, 후배들을 감당할 수 있는 분이어야겠지요. 하나 예를 들자면, 법무법인(유) 현의 금융팀에 한 여자 변호사님이 계셨는데, 이분은 사실 노동 사건을 하고 싶어 하셨습니다. 그런데 자본주의의 첨단을 달리는 금융분야 업무를 하시다 보니 본인 성향과도 다르고 업무 스트레스도 많으셨던 것 같습니다. 그래서 이분이 팀을 그만두시고 다른곳에서 공인노무사님과 개인 사무소를 차려서 노동 사건을 하시는데, 아주 잘하고 계십니다. 그런데 저희는 노동팀이 없습니다. 그래서 이분에게 연락을 드려서 저희 법무법인 (유)현에 파트너로 다시 오셔서 노동팀을 꾸려보면 어떻겠냐고 말씀을 드렸고, 아마도 내년쯤에는 모실 수 있을 것으로 기대하고 있습니다.

김동철 대표변호사

 현재 법무법인(유) 현의 주력 업무분야가 궁금합니다.
7~8개 팀이 있는데, 매출을 기준으로는 제가(김동철 대표 변호사) 이끌고 있는 금융팀의 비중이 가장 크고, 다음으로 는 기업팀(지적재산권 및 M&A 등)의 비중이 큽니다. 최근 영입한 도시정비사업팀에 대해 큰 기대를 하고 있습니다.
법무법인(유) 현에서 중요하게 생각하는 가치, 경영 철학이 있다면 알려주세요.
젊은 변호사들이 비전을 가지고 일을 할 수 있어야 하고, 그럴 수 있도록 노력에 대한 정당한 보상이 주어져야 합니다. 현을 통해서 변호사 생활을 잘 해온 사람이라면, 때가 되면 그런 후배에게 법인을 넘겨주고 지원을 하려고 합니다. 변호사란, 젊은시절에는 선수로 뛰다가 때가 되면 감독, 코치로 빠져줘야 합니다. 황선홍 감독보다는 손흥민 선수가 돈을 더 많이 벌어야 하지 않겠습니까. 60대 변호사가 한창 일하는 40대 변호사보다 월급이 적은 것이 이상하지 않아야 한다고 생각합니다. 그래서 젊은 변호사들이 이 회사가 자기 것이 될 거라고 생각하게 해주어야 합니다. 저희는 젊은 변호사들에게 급여를 많이 주려고 노력하고 있고, 팀별로 매출에 따라 상여를 지급하고 있습니다. 직원들에게도 회사의 매출이 좋으면 그에 따라 상여를 지급합니다.

 팀별로 상여를 지급한다면 팀별 별산제인가요.
아닙니다. 저희는 별산과 공산을 섞었습니다. 별산제로 하면 내 분야가 아닌 사건을 수임해도 전문팀에 사건을 넘겨 주지 않으려고 할 수 있기 때문에, 그렇게 하지 않습니다. 저희는 연초에 팀별 급여에 비례해서 매출액 기준을 설정하고, 그 기준을 초과하면 상여를 지급합니다. 급여를 많이 받는 팀은 상여를 받기 위한 매출액 기준도 높아지므로 더 열심히 일해야 하는 시스템입니다. 그리고 신생팀의 경우는 대표 수임 사건을 수임 비율을 공제하지 않고 주어서 상여가 어느 정도 이상 되도록 맞춰주고 있습니다.
수임 비율이라면 내가 사건을 수임해서 다른 변호사에게 그 사건을 보내주었을 경우에 그 매출을 나누어 가진다는 뜻인가요.
그렇습니다. 제 고객이 저를 신뢰해서 사건을 맡겼는데 사건이 다른 변호사의 전문분야라면 다른 변호사가 수행하도록 보내주는데, 이렇게 보내준 처음 사건의 매출은 나눕니다. 하지만 그 변호사가 사건을 잘 수행해서 이후부터 수임 하는 사건은 매출을 나누어 받지 않는 것이 저희의 방침입니다. 의뢰인을 보내주었다고 언제까지고 매출을 나누어달라고 해서는 안 됩니다.

어쏘 변호사가 파트너 변호사로 승급하는 연차가 정해져 있나요.
연차와는 무관합니다. 다른 파트너들이 인정하고, 스스로 감당할 수 있으면 됩니다. 한 어쏘 변호사님은 8년 차가 되는 내년 1월부터 등기 파트너 변호사가 됩니다. 저는 제가 가진 회사 지분 전부를 다 넘기고 나가는 것이 목표입니다. 50대가 되면 40대에게 경영을 넘기고, 60대가 되면 다 정리하는 것이 목표입니다. 저희는 정관상 만 65세가 되면 구성원에서 자동 탈퇴하도록 되어 있습니다. 회사는 저 개인의 것이 아니고, 유능한 사람이 가져가야 한다고 생각합니다. 그러기 위해서는 직원들이 공무원 수준으로 안정되어야 하고, 후배들을 잘 훈련시켜야 합니다. 저희는 5년 내에 자기 클라이언트가 자연히 생기게 되는 시스템입니다. 예를 들어 고객이 80년대생이라면 80년대생 변호사가 그 고객을 담당 합니다. 결국 그 고객이 자기 고객이 되기 때문에 자기 일처 럼 열심히 합니다. 그리고 그 변호사가 고객 장악력이 높아 서 고객을 다 데리고 나갈 수도 있는 사람인데 법무법인(유) 현이 좋아서 남아있다면, 그 변호사는 파트너가 되는 것입 니다. 이렇게 저를 좋아해서 함께하는 후배들이 있고, 그 후 배들이 또 그 밑의 후배들과 연결되는 식의 피라미드 구조 가 만들어집니다. 이런 식으로 회사가 성장하는 것입니다. 후배들을 키워주고 또 다른 고객을 발굴하는 것이 대표 변호사의 역할입니다. 자기 고객을 빼앗길까봐 움켜쥐고 있으면 회사는 크지 않습니다.

 어쏘 변호사와 직원들에게 급여를 많이 주고, 의뢰인도 젊은 변호사에게 넘겨주면, 파트너 변호사의 입장에서는 자신이 가져갈 몫이 줄어든다고 불만을 가질 수도 있을 것 같은데 어떤가요.
양보하는 것이 결국 이익이 됩니다. 파트너는 쫌생이가 되어서는 안됩니다. 사람은 나를 키워주는 것이 느껴져야 자발적으로 충성하게 되어 있습니다. 만약 어떤 파트너 밑 에서 계속 퇴사자가 생긴다면, ‘아, 저 파트너는 대표가 되어서는 안 되겠구나’ 하고 생각합니다. 그리고도 계속해서 퇴사자가 생긴다면, ‘저 파트너를 교체해야겠다’ 하고 생각합니다. 개인 능력이 뛰어날지는 몰라도 팀 운영 능력이 부족 한 것이지요. 후배들과의 관계, 교우관계가 좋은가, 그리고 인간성을 중시합니다. 직원들에게도 어느 변호사가 좋은지 수시로 물어봅니다. 저는 올해부터 채용에 관여하지 않았고, 인턴도 후배가 뽑았는데, 이렇게 하는 이유도 후배들을 교육하고 싶어서입니다. 돈 관리도 후배에게 맡길 것입니 다. 직원 급여가 적절한지 고민해 보라는 의미입니다. 직원 이 그 연봉을 받아서 주거비를 감당하고 가족을 부양할 수 있을지 생각해 보라는 것입니다. 그러면 그 직원에 대한 애정이 생기고, 연봉을 올려줘야겠다는 마음이 생깁니다. 내 가 잘사는데 상여를 더 받기 위해서 같이 일하는 직원을 모른 체 한다는 것은 말이 되지 않습니다. 매출이 올라가면 직원들 복리후생이 올라가는 구조이기 때문에 자연히 직원이 고객에게 친절한 것입니다. 직원들이 밝고 친절하면 회사의 이익이 되고 그것이 곧 내 이익이 된다고 인식을 시켜주면 직원들은 거기에 맞춰서 움직입니다. 반대로 후배와 직원에게 최소한으로 주고자 하는 회사는 결국 쪼그라들고 말 것 입니다.

이성우 대표변호사 10주년 축하파티


법무법인(유) 현이 원하는 인재상이 궁금합니다.
 부유한 환경에서 자란 사람보다는 결핍이 있고 힘든 가정에서 자라서 성공하려는 사람을 선호합니다. PSD, 즉 Poor, Smart, Desire of rich라는 말이 있는데, 이 PSD를 가 진 사람을 선호합니다. 그 사람의 아버지를 보고 조건으로 맺어진 인간관계 보다, 처절했던 시절 맺어진 인간관계가 훨씬 튼튼하고 몇십 년을 간다고 생각합니다. 아버지를 보고 맺어진 인간관계는 아버지가 퇴직하면 끝납니다. 저희는 출신학교나 성적을 보지 않습니다. 실제로 저희 변호사 중에는 지방대 출신이 많습니다. 똑똑한 사람들이 대형 로펌 에서 10년을 근무하고 나면 겁이 나서 나올 생각을 하지 못합니다. 자생력이 없어지는 것입니다. 우리는 후배들을 자생력있는 변호사로 만들고 있습니다. 우리나라는 연수원부터 판검사가 되라고 교육을 하고, 어릴 때부터 서울대를 목 표로 국영수 교육을 시키는데, 이런 교육은 거대한 기계의 부품이 되라는 교육입니다. 말콤 글래드웰이 쓴「다윗과 골리앗」이라는 책에 열등감에 대한 이야기가 나오는데, 신입 변호사 중에 동료들은 대형 로펌이나 판검사로 갔는데 자기는 못 갔다고 주눅이 들어서 오는 사람이 있다면 저는 “당신은 여기에 주눅들어 왔을 것이다. 하지만 5년이 지나면 당신이 그들보다 훨씬 나을것이다. 김동철 변호사가 책임질 테니 따라와라.”라고 말합니다. 그리고 5년이 지나면 그 변호사가 ‘아 이제 김동철 변호사가 없어도 괜찮겠다’라고 생각 할 수 있도록 할 것입니다. 젊은 변호사들이 도전하는 사람이 많았으면 합니다.

2016년 강촌 워크샵

2017년 영종도 워크샵


마지막으로 하고 싶은 말씀 부탁드립니다.
저희는 대표변호사라고 해서 따로 월급을 받지 않고, 지분 배당이 아니라 실적배당을 하고 있으므로 지분이 많다고 해서 상여를 많이 받지도 않습니다. 대표는 순수하게 봉사하는 자리입니다. 봉사할 각오가 있는 사람만 저희 로펌의 대표가 될 것입니다.
제가 제일 싫어하는 것은, 첫째로, 대표가 대외적으로 큰 행사 등 대접받는 자리에는 본인이 가고, 보이지 않는 일은 후배를 시키는 것입니다. 저는 판례 평석을 볼 때, ‘50대의 잘 나가는 변호사님이 시간도 없으신데 판례 평석을 직접 쓰셨을까?’ 하는 생각을 합니다. 만약 다른 변호사가 썼다면 그 변호사 사진이 실려야 하고 원고료도 그 변호사가 받아야 합니다. “앞으로 나는 쓰지 않겠다. 우리 후배가 하게 해달 라”고 해야 합니다.
둘째로, 대표가 인터뷰는 이렇게 해놓고 실제로는 착취하면 안 됩니다. 회사에 자기 자식을 집어넣어서 뭘 해보려 하고, 본인 와이프를 직원으로 등재해서 급여를 주고 회사 차량을 제공하고 이렇게 경영해서는 안 됩니다. 존경을 받고 같이 일하고 싶은 마음이 들게 해야 합니다. 먹고 살아야 해서 억지로 일하는 회사는 잘 될 수가 없습니다.
지금 로펌 순위 20위권 내에 법무법인(유) 현과 경쟁할만 한 로펌 중 대표가 40대인 로펌이 없습니다. 법무법인(유) 현은 그 가능성을 계속 보여주고 있습니다. 힘들어도 젊은 변호사들이 용기를 가지고 힘을 합해서 창업을 하고, 법률 시장도 밑바닥부터 훑어내기를 바랍니다.


취재 : 김추 본보 편집위원


 

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