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구 근로기준법상 휴일근로와 연장근로에 따른 가산임금 중복지급 여부대법원 2018. 6. 21. 선고 2011다112391 전원합의체 판결

01 사안과 쟁점

이 사건은, 성남시(피고)가 환경미화원들(원고)이 속한 노동조합과 체결한 단체협약에 따라 2005. 7. 1.부터 주 40시간 근무제를 시행하여 토요일·일요일을 유급휴일로 정하였고, 환경미화원들은 2005. 10.부터 퇴직할 때까지 주 40시간을 초과하여 토요일·일요일에도 4시간씩 근무를 하였는데, 성남시가 환경미화원들의 휴일근로에 대해 주 40시간 초과 여부와 무관하게 연장근로수당을 산정하지 않고 휴일근로수당만을 지급한 사안에 대해, 환경미화원들이 근로기준법상 통상임금을 기준으로 산정한 미지급 휴일근로수당, 연차휴가수당 등의 지급을 구하는 소를 제기한 후 휴일근로에 대하여는 휴일근로수당 외에 연장근로수당도 중복하여 지급해야 한다고 주장하며 원심(항소심)에서 청구취지를 확장한 사건인 바, 구 근로기준법1)상 1주간 기준근로시간인 40시간을 초과하여 휴일에 근로한 경우 이를 연장근로로 보아 휴일근로에 따른 가산임금 외에 연장근로에 따른 가산임금도 중복하여 지급해야 하는지 여부가 쟁점이고, 다수 의견에 따르면, 구 근로기준법 제50조 제1항 및 제53조 제1항의 ‘1주간’에 휴일이 포함되는
지 여부, 달리 말해서 휴일근로시간이 위 조항들의 ‘1주간 기준근로시간 40시간’ 및 ‘1주간 연장근로시간 12시간’에 포함되는지가 전제 쟁점이다.

02 판례요지

이 사건에 대하여는 다수 의견과 반대 의견이 8:5로 갈리었다.

다수 의견은 “구 근로기준법상 1주간 기준근로시간인 40시간을 초과하여 휴일에 근로한 경우 이를 연장근로로 보아 휴일근로에 따른 가산임금 외에 연장근로에 따른 가산임금도 중복하여 지급해야 하는지가 핵심 쟁점이고, 그 전제로 ‘1주’의 해석을 어떻게 할 것인지에 관하여 살펴볼 필요가 있다.”면서, 전제 쟁점에 대해 “구 근로기준법과 근로기준법 시행령 규정의 내용과 체계·취지, 법률 규정의 제·개정 연혁과 이를 통해 알 수 있는 입법 취지·목적, 근로관계 당사자의 인식과 기존 노동관행 등을 종합하여 고려하면, 구 근로기준법의 ‘1주간 기준근로시간’과 ‘1주간 연장근로시간’은 휴일이 아닌 소정근로일을 대상으로 근로시간의 규제를 의도한 것으로 이해되고, 구 근로기준법상 ‘1주’에 휴일을 포함할 것인지 여부는 근본적으로 입법정책 영역에 속하는 문제로 근로기준법의 제정 및 최근 개정 경위를 통해 알 수 있는 입법자의 의사는 휴일근로와 연장근로를 명확히 구분하여 휴일근로시간을 연장근로시간에 포함하지 않겠다는 것임이 분명하며, 휴일근로시간이 1주간 기준근로시간 및 연장근로시간에 포함되지 않는다는 것은 근로관계 당사자들에게 일종의 사회생활규범으로 자리 잡았다고 평가할 수 있고, 구 근로기준법상 휴일근로도 연장근로에 포함되어 1주간 최대 근로시간이 52시간이라고 해석하게 되면 개정 근로기준법부칙 조항과 모순이 생기고 적용 과정에서 불합리하고 혼란스러운 결과가 발생하는 것을 피하기 어려워 법적 안정성을 깨뜨리므로, 휴일근로시간은 구 근로기준법 제50조 제1항의 ‘1주간 기준근로시간(40시간)’ 및 제53조 제1항의 ‘1주간 연장근로시간(12시간)’에 포함되지 않는다.”라고 결론지은 다음, 곧바로 핵심 쟁점에 대해 “결국 구 근로기준법상 휴일근로시간은 1주간 기준근로시간 및 1주간 연장근로시간에 포함되지 않는다고 보아야 하므로, 당연한 논리적 귀결로 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다.”고 판시 하였다.

김재형 대법관은 다수 의견에 대한 보충의견으로, “구 근로기준법상 휴일근로시간이 1주간 기준근로시간과 1주간 연장근로시간에 포함된다고 하더라도, 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금이 중복하여 지급될 수 없다는 다수의견 결론은 구 근로기준법 제56조의 해석을 통하여 도출할 수 있다. 근로기준법상 연장근로 등에 대한 가산임금 관련 조문의 내용, 연장근로와 휴일근로의 법적 성격, 연혁과 입법취지, 비교법적 자료 등을 종합적으로 고려하여 문언적·법체계적·목적론적 해석을 하면, 휴일근로가 동시에 연장근로에 해당하더라도 1일 8시간을 넘지 않는 휴일근로는 일반 연장근로와 다른 독자적인 평가 가치를 가진다고 볼 수 없고, 구 근로기준법 제56조의 입법연혁에 비춰보면 휴일근로에 대해서는 그 가산임금 외에 연장근로에 대한 가산임금을 중복해서 지급할 것을 예정하지 않았음이 명백하며, 1961년에 휴일근로에 따른 가산임금 규정이 신설된 이후 사용자와 근로자 모두 1주 단위 기준근로시간을 초과하여 이루어진 휴일근로가 연장근로에 해당한다는 인식이 부족하였고 거듭된 관행을 통하여 ‘휴일근로에 대하여는 연장근로에 따른 가산임금을 중복 지급하지 않는다.’는 원칙이 노사관계를 규율하는 일종의 사회생활규범으로 자리잡았으므로, 휴일근로가 근로기준법이 정한 1주간 기준근로시간 40시간을 초과하여 이루어진 연장근로에 해당하더라도 휴일근로에 따른 가산임금 외에 연장근로에 따른 가산임금을 중복하여 지급할 의무를 인정할 수 없다.”고 하였다.

한편 반대의견은 “‘1주간’은 통상 달력상의 7일을 의미하고, 1주간 기준근로시간을 정한 구 근로기준법 제50조 제1항에서 ‘1주간’에 휴일을 제외하는 별도의 규정을 두지 않았고, 실제 근로한 날이 휴일이라고 하여 그 근로시간을 실 근로시간에서 제외할 이유가 없으므로, 휴일근로시간도 구 근로기준법의 ‘1주간 기준근로시간 40시간’ 및 ‘1주간 연장 가능한 근로시간 한도 12시간’을 합한 1주간 최대 근로시간 52시간에 포함된다. 또한 구 근로기준법 제56조의 문언 형식과 구조상 휴일근로와 연장근로가 중복되는 경우 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금을 각각 지급하여야 한다는 해석은 당연하고, 휴일근로는 연장근로와 비교할 때 성격을 달리하고 구 근로기준법 제56조에 따른 가산임금의 보상과 규제의 취지도 전혀 다른 점, 구 근로기준법 제56조 규정과 관련 규정인 제50조, 제53조의 규정을 함께 살펴보면 제56조에서 말하는 가산임금 지급 대상이 되는 연장근로시간에 휴일근로시간이 포함된다고 해석함이 관련 규정들의 법체계적 해석이나 개념 정의에도 부합한 점 등을 종합해 보더라도, 1주간 기준근로시간을 초과하여 이루어진 휴일근로에 대하여는 휴일근로에 따른 가산임금뿐만 아니라 연장근로에 따른 가산임금도 지급되어야 한다.”면서, 나아가 다수 의견의 논리적 난점 및 불합리한 결론을 지적하였다.

김신 대법관은 반대 의견에 대한 보충의견으로, “이 사건 소송 진행 중 근로기준법이 개정되었다고 하여 구 근로기준법에 대한 이러한 해석론이 개정 시점을 전후하여 변경될 수는 없다. 법원이 법률을 해석할 때 문언 자체가 명확하지 않다면 입법 취지와 목적까지 두루 고려한 해석을 하는 것이 타당하나, 그 경우에도 법원이 법 해석 및 법 발견 과정에 탐구해야 하는 입법 취지와 목적이라는 것은 현재 적용하여야 하는 법률에 대한 것이다.”라면서, “법리적 논쟁을 떠나 최고법원이 법 해석을 통해 당사자의 법적 분쟁을 최종적으로 해결하고 이를 둘러싼 이해관계인들의 사회적 갈등도 종국적으로 해결하는 것이 바람직한 모습이다. 그럼에도 사법의 본질은 국민의 기본권을 보장하고 헌법적 가치를 수호함에 있고, 법원은 국민의 권리보호 요구에 대하여 경제적 상황이나 정치적 타협을 고려하여 정당한 법 해석을 포기할 수도 없다. 개정 근로기준법과의 일부 부조화와 이에 대한 우려에도 불구하고 헌법이 법원에 부여한 법률해석 권한에 기초하여 구 근로기준법과 관련하여 정당하게 도출된 해석을 있는 그대로 선언하여야 한다.”라고 하였다.

03 판례 평석

다수 의견이 제시한 근거들은 아래에서 보는 바와 같이 모두 부적절하다.

다수 의견은 “구 근로기준법의 ‘1주간 기준근로시간’과 ‘1주간 연장근로시간’은 휴일이 아닌 소정근로일을 대상으로 근로시간의 규제를 의도한 것으로 이해된다.”면서, 근로기준법 시행령 제30조, 구 근로기준법 제55조와 제56조를 근거가 되는 관련 규정으로 들었으나, 소정근로의 개근을 계산하는 ‘1주’는 계산 구간·단위를 의미하는 것이지 임의로 정해질 수 있는 소정근로일 계산의 시작과 끝 사이를 의미한다고 할 수 없고, 그 계산 구간·단위를 의미하는 ‘1주’는 7일임이 분명하며, 통상적으로 1일 소정근로시간을 8시간으로 하여 1주 5일 근무제를 시행하고 주휴일 1일을 두다 보니 소정근로의 개근을 계산한 날이 7일에 미치지 못하는 것일 뿐이므로, 다수 의견은 명백한 문언 해석의 원칙에 반하는 억지 논리이거나 논리 비약이 아닐 수 없고, 시행령 규정을 법률 해석의 중요 근거로 사용하는 것도 부적절하다.

다수 의견은, “근로제공 의무 없는 휴일의 근로는 연장근로와 유사한 점이 있는데도 구 근로기준법 제55조와 제56조는 유급의 주휴일을 보장하고 휴일근로에 대하여 연장근로 및 야간근로와 동일 가산율에 따른 가산임금을 규정하여 휴일근로를 연장근로와 별도로 규율하고 있다.”면서, 이를 “구 근로기준법의 ‘1주간 기준근로시간’과 ‘1주간 연장근로시간’이 휴일 아닌 소정근로일을 대상으로 근로시간의 규제를 의도한” 근거로 들었으나, 위 ‘1주’는 각 근로시간을 계산하는 구간·단위를 의미하는 것이지 임의로 정해질 수 있는 소정근로일 계산의 시작과 끝 사이를 의미한다고 할 수 없고, 그 계산 구간·단위를 의미하는 ‘1주’는 7일임이 분명하며, 구 근로기준법이 휴일근로를 연장근로와 별도로 규율하고 있는 것은 위 ‘1주’의 의미를 달리 해석하는 근거가 되는 것이 아니라, 오히려 휴일근로는 연장근로와 비교하여 성격을 달리하고 나아가 가산임금의 보상과 규제의 취지를 달리하는 근거가 될 뿐이다.

다수 의견은, “근로기준법의 제정 및 최근 개정 경위를 통해 알 수 있는 입법자의 의사는 휴일근로와 연장근로를 명확히 구분하여 휴일근로시간을 연장근로시간에 포함하지 않겠다는 것임이 분명하다.”면서, 1953년 제정 근로기준법과 개정 근로기준법의 부칙을 그 근거로 들었으나, 김신 대법관이 밝힌 바와 같이, 법률을 해석할 때 문언 자체가 명확하지 않다면 입법 취지와 목적까지 두루 고려한 해석을 하는 것이 타당하겠지만, 법 해석 및 법 발견 과정에 탐구하여야 하는 입법 취지와 목적이라는 것은 현재 적용하여야 하는 법률에 대한 것이고, 개정 근로기준법은 공포 이후의 장래 법률관계를 규율하겠다는 것이어서 입법자의 의사는 장래를 향해 있을 뿐이므로 구 근로기준법의 해석에 영향을 미칠 수도 없고, 통상적으로 법률의 개정은 사회적·경제적 환경 등의 변화로 인하여 또는 과거의 법률 그 자체가 부적합하다는 반성적 고려에 기하여 이루어지고 개정 전후의 법률은 각각 별개 법률이므로 그 해석에 필요한 입법자의 의사 또는 입법취지와 목적은 법률개정 때마다 상당히 다를 수 있고 반드시 전체를 일관하는 동일한 입법자의 의사가 있다고 할 수 없다. 따라서 1953년 제정 근로기준법에서 알 수 있는 입법자의 의사가 있더라도, 다수의견은 오랜 기간 여러 차례 개정되어 입법자의 의사가 변동되었을 것임에도 오래전 입법자의 의사를 최근 법률의 해석에 적용하는 것이므로 부적절하고, 또 개정 근로기준법 부칙에서 알 수 있는 입법자의 의사가 있더라도, 다수 의견은 개정 근로기준법 부칙이 소급입법이 아님에도 그에 관한 입법자의 의사를 과거 법률인 구 근로기준법의 해석에 적용함으로써 입법부에 법률 해석 권한까지 부여하는 결과를 초래하는 것으로서 헌법상 권력분립의 원칙에 반하므로 부적절하다.

다수 의견은 “고용노동부의 오랜 해석·적용, 그에 기초한 노사 간의 오랜 별다른 이의 없는 휴일근로, 휴일근로에 따른 가산임금 규정이 도입된 이후 반세기 넘는 동안 휴일근로가 연장근로에 포함됨을 전제한 근로자 측의 명시적인 소 제기나 관련된 형사고소·형사처벌 사례를 찾아보기 어려운 사정 등”에 근거하여 “‘휴일근로시간이 1주간 기준근로시간 및 연장근로시간에 포함되지 않는다는 것’은 근로관계 당사자들에게 일종의 사회생활규범으로 자리 잡았다고 평가할 수 있고, 달리 해석하는 것은 근로관계 당사자들 사이의 오랜 신뢰에 반하고 법적 혼란을 초래할 것으로 보인다.”고 하였으나, 강행규정에 위반되는 것으로 보이는 고용노동부의 오랜 해석·적용과 그에 기초한 노사 간의 오랜 별다른 이의 없는 휴일근로 등을 ‘휴일근로시간이 1
주 간 기준근로시간 및 연장근로시간에 포함되지 않는다는 것’이 사회생활규범으로 자리잡았다고 평가하는 근거로 삼는 것은 부적절하고, 과거에 “휴일근로와 시간외근로가 중복되는 경우에 휴일근로에 대한 가산임금과 시간외근로에 대한 가산임금을 각각 가산하여 산정해야 한다.”는 대법원 판례2)가 있었고, 2010년대 이후 다수 하급심 판례3)가 위 대법원 판례에 따라 같은 취지로 판시하였던 점에 비추어 보면, 다수 의견은 부적절하다.

다수 의견은 “구 근로기준법상 휴일근로도 연장근로에 포함되어 1주간 최대 근로시간이 52시간이라 해석하게 되면, 개정 근로기준법 부칙 조항과 모순이 생기고, 그 적용 과정에서 불합리하고 혼란스러운 결과가 발생하는 것을 피하기 어려워 법적 안정성을 깨뜨린다.”고 하였으나, 다수 의견이 지적한 개정 근로기준법 부칙 조항과의 모순 등 문제점은 궁극적으로 입법부가 해결할 문제로서, 법률 해석의 참고사항은 될지언정 법률 해석의 주요 고려사항이 되어서는 곤란하다. 김신 대법관이 지적한 바와 같이, 이 사건 소송 진행 중 근로기준법이 개정되었다고 하여 구 근로기준법에 대한 해석이 법률 개정 시점을 전후하여 변경될 수도 없고, 개정 근로기준법이 소급입법이거나 소급을 의도한 것이 아님에도 그 내용을 구 근로기준법의 해석을 달리하는 근거로 삼을 수는 없기 때문이다.

김재형 대법관은 다수 의견에 찬성하면서 “구 근로기준법상 휴일근로시간이 1주간 기준근로시간과 1주간 연장근로시간에 포함된다고 하더라도, 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금이 중복 지급될 수 없다는 다수 의견 결론은 구 근로기준법 제56조의 해석을 통하여 도출할 수 있다.”고 하였다. 이에 따르면 “구 근로기준법상 휴일근로시간이 1주간 기준근로시간과 1주간 연장근로시간에 포함되는지 여부와 관계 없이 가산임금의 중복 지급은 부정된다.”는 것이므로, 전제 쟁점과 핵심 쟁점 사이의 논리적 귀결은 당연한 것이 아님을 지적한 것과 다름 없고, 이는 결국 다수 의견이 애써 나름의 논증을 거쳐 전제 쟁점에 대해 결론지은 후 곧바로 별다른 논증 없이 당연한 논리적 귀결이라며 핵심쟁점에 대하여 결론지은 것이 잘못된 것임을 인정한 꼴이 아닐 수 없다.

이 사건 판결은 접수된 지 약 6년 6개월 만에 선고된 판결로서, 2차례 공개변론을 거쳐 전원합의체 대법관 13명의 의견이 8:5로 갈린 판결이다. 그만큼 쟁점에 대한 논쟁이 치열하였다고 할 수 있다. 그러나 다수 의견은 휴일근로 관련 기존 다툼들의 종국적 해결, 개정 근로기준법 규율 내용과의 조화로운 해석을 강조하는 데 치우쳐 그 논리가 그다지 치밀하지 못하고 엉성할 뿐만 아니라, 입법부 또는 기득권층을 의식한 결론을 먼저 정해 놓고 입법자의 의사, 행정기관의 오랜 해석·적용과 분쟁 미발생, 개정 근로기준법의 적용 혼란 방지 등 그다지 설득력 없는 근거를 다수 동원하여 국민의 기본권, 노동법의 특수성, 사법부의 최종적인 법률해석권의 중요성 등을 외면한 채 정해 놓은 결론에 억지 논리를 꿰어 맞춘 느낌을 지울 수 없다. 반면에 구 근로기준법 제56조의 해석 등으로 “휴일근로와 연장근로가 중복되는 경우 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금을 각각 지급해야 한다.”고 결론지은 반대의견은 사법부의 최종적 법률해석권을 자각한 것으로 문언해석에 충실하고 논리적이며 정의관념에도 부합하는 옳은 해석이라고 할 것이다.

관련 대법원 보도자료는 대상 판결의 의의로서 휴일근로 관련 기존 다툼의 종국적 해결, 개정 근로기준법 규율 내용과의 조화로운 해석을 강조하였다. 이는 마치 반대 의견을 표명한 대법관들이 사회적 다툼의 종국적인 해결에는 관심이 부족한 것으로 오인하게 할 수 있다.
그러나 위에서 본 김신 대법관의 보충의견 중 말미 내용은 사회적 다툼의 종국적 해결을 넘어서는 사법권의 본질을 일깨워 준다고 생각된다.

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1) 2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것을 말한다. 이하 이를 ‘구 근로기준법’이라고 하고, 개정된 후의 것을 ‘개정 근로기준법’이라고 하며, 양자를 통칭할 때에는 ‘근로기준법’이라고만 한다.
2) 대법원 1991. 3. 22. 선고 90다6545 판결
3) 서울고등법원 2011. 11. 18. 선고 2009나74153 판결, 서울고등법원 2012. 11. 9. 선고 2010나50290 판결, 대구고등법원 2012. 5. 31. 선고 2011나4408 판결, 대구지방법원 2012. 1. 20. 선고 2011가합3576 판결 등

 

 





신용간 변호사
●법무법인(유) 대륙아주

 

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