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근로관계 및 관련 분쟁의 종료에 있어서 기억해야 할 쟁점

사직서 제출과 사직 합의

근로관계의 종료에 있어서 근로자와 사용자 모두에게 사직서를 작성하여 제출하고 그 사직서를 수리하였다는 사실을 통지하는 일보다 더 중요한 일은 없는듯하다. 소송을 진행할 때 백 명의 증인보다 한 장의 처분문서가 더 값지다. 추후 해고의 효력을 다투고자 하는 의도가 있는 근로자라면 절대로 하지 않아야 할 일이 사직서를 제출하는 일이다.

거꾸로 사용자의 입장에서는 사직서를 받은 후 사직서를 수리하였다는 뜻을 되도록 빨리 통지하는 것이 중요하다. 사직서 제출의 경우에도 의사표시가 도달되어야 효력이 발생하며, 근로자 입장에서는 사직서가 수리되었다는 점을 통지받기 전에는 철회를 할 수 있으므로 그 철회의 시점과 효력을 두고 소송상 다툼이 되는 경우가 많다. 생각보다 많은 중소기업에서 미처 사직서를 제출받지 못한 상태에서 근로자와 사직 합의로 근로관계를 마무리하는데 근로자가 사직 합의를 한 일이 없다고 다투는 경우 소송상 큰 다툼이 되곤 한다.

해고예고수당 미지급으로 인한 근로기준법 위반죄

사용자가 근로자에게 정해진 임금지급일에 임금을 지급하지 않으면 임금체불로 인한 근로기준법 위반죄가 성립되며 퇴직금을 지급하지 않은 경우 근로자퇴직급여보장법 위반죄가 성립된다. 이와 같이 실무에서 문제 되는 대부분의 근로기준법 위반죄가 반의사 불벌죄이므로 임금이나 퇴직금을 제때 지급받지 못한 근로자가 이후에라도 사용자로부터 임금/퇴직금을 지급받는 등의 이유로 사용자의 처벌을 원하지 않을 경우 국가형벌권을 행사하지 않고 공소제기 전일 경우 ‘공소권 없음’ 처분으로, 공소제기 후일 경우 검사의 기소유지 여부에 따라 공소기각결정 내지 공소기각판결로 마무리된다. 그런데 해고예고수당 미지급으로 인한 근로기준법 위반죄는 반의사불벌죄가 아니므로 사용자가 기소된 후 사용자와 근로자가 합의하여 근로자가 사용자의 처벌을 원하지 않을 때에도 사용자는 처벌을 받게 된다. 따라서 해고예고수당 미지급 사례에 있어서 해고예고수당을 지급하지 않아도 되는 경우에 해당하지 않는 한, 최대한 빨리 해고예고수당을 지급하고 진정서나 고소장 등이 제출되지 않도록 하는 것이 유리하고, 근로자의 경우에도 원직 복직 의사가 있는 경우가 아니라면 해고예고수당 미지급으로 인한 근로기준법 위반에 해당함을 다투는 것이 유리하다.

노동위원회 화해조서 작성에 있어서
노동위원회 사건을 진행함에 있어서는 근로자를 대리하는 경우나 사용자를 대리하는 경우 어느 경우에나 화해조서 문구를 잘 작성하는 것이 매우 중요하다.
통상 화해조서에는 부제소합의에 준하는 문구가 포함되게 되는데 이때 부제소합의의 범위를 한정하는 것이 당사자의 이익에 부합하는 경우가 많기 때문이다.
특히, 일정한 수당 등을 일실임금으로 볼 것인지 여부가 확정적이지 않은 사건에 있어서는 해고 후 화해조서 작성일(당사자의 합의에 의한 근로관계 종료일)까지 받을 수 있는 임금상당액을 정하는 일 역시 매우 중요하다. 특히, 최근에는 화해조서를 작성할 경우 분쟁해결합의금은 과세의 대상으로 삼지 않는 경우가 많으며 이를 화해조서에 명시하기도 하는데, 이 경우 근로자 입장에서는 과세대상이 되지 않는 일실임금 총액을 받을 수 있으며, 사용자 입장에서는 회계처리 방법을 미리 파악해 둘 필요가 있다.

조인선 변호사
●YK법률사무소

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