관련 규정

근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”고 규정하고 있습니다. 따라서, 취업규칙에서 정하는 기준보다 불리한 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효가 되고 취업규칙에서 정한 기준에 따라야 합니다.

취업규칙에서 정한 기준이 근로계약의 근로조건보다 불리하여 문제된 사안

원고는 피고 회사와 2014. 3.경 연봉계약(이 사건 근로계약)을 체결하였는데, 그 후 피고 회사는 2014. 6. 25. 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아 취업 규칙인 임금피크제 운용세칙(이 사건 취업규칙)을 제정하였습니다. 이에 피고 회사는 2014. 9. 23. 원고에게 임금피크제에 따른 임금을 지급하였고, 원고는 피고 회사에게 임금피크제 적용에 동의하지 않는다는 의사를 표시 한 후 미지급 임금 등을 청구하는 소를 제기하였습니다.

수원지방법원 안양지원 2017. 6. 23. 선고 2016가단115485 판결
수원지방법원 2017. 12. 7. 선고 2017나 68660 판결

1, 2심 판결은 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 그 취업규칙의 변경은 유효하고 특히 임금피크제에 불구하고 이와 다른 내용의 취업규칙상의 기존 연봉제가 그대로 적용된다면 임금피크제는 그 목적을 달성할 수 없으므로 임금피크제에는 당연히 취업규칙상의 기존 연봉제의 적용을 배제하고 임금피크제가 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치된다는 이유로 원고의 청구를 기각하였습니다.

대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결

그러나, 대법원은 “근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다”고 판시하면서, 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다고 판단하였습니다. 그에 따라, 임금피크제가 도입되기 전에 체결된 이 사건 근로계약이 연봉액에 관하여 이 사건 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정하고 있으므로 이 사건 근로계약이 우선하여 적용된다고 보아 이 사건 취업규칙에 의하여 이 사건 근로계약에서 정한 연봉액을 삭감할 수 없다고 판단하였습니다.

대상 판결의 의의

언론 보도에 따르면 위 대법원 판결 선고 후 취업규칙 변경 시 집단적 동의 절차 이외에 개별적 동의까지 받아야 하는지 의문이 제기되고 있고, 일각에서는 기존에 도입된 임금피크제가 무효라는 주장도 제기되고 있는 것으로 보입니다. 하지만, 이번 대법원 판결은 근로계약과 취
업규칙에서 정하고 있는 근로조건 적용에 있어 우선순위에 관한 내용일 뿐, 더 나아가 근로기준법에 따라 집단적 동의를 받는 경우 취업규칙의 변경은 유효하고 취업규칙 변경을 위해 별도로 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요없다는 종전 확립된 대법원(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다46841 판결 등)의 입장을 변경하는 것으로 볼 수는 없을 것입니다. 또한, 위 사안에서는 임금피크제가 도입되기 직전에 원ㆍ피고 당사자 간 이 사건 근로계약 체결을 통하여 이미 당해 연도 연봉액을 개별 합의하였다는 특별한 사정이 존재하여 임금피크제에 관한 이 사건 취업규칙이 원고에게 적용되지 않는다고 인정된 것이므로, 임금피크제가 도입된 모든 사업장 및 모든 근로자에 동일하게 적용되는 것으로 일반화하기는 어려울 것으로 보입니다. 다만, 임금피크제 도입을 위하여 취업규칙을 변경할 경우 임금피크제 적용 대상이 되는 근로자들과 임금피크제 내용과 배치되는 근로계약을 체결한 바 있는지를 미리 점검해 볼 필요가 있고, 기본적으로 어떠한 근로 조건을 변경함에 있어 단순히 취업규칙 변경만으로 충분하지 않고 경우에 따라서는 근로자와 체결한 근로계약을 변경하는 것도 필요하다는 점을 염두에 둘 필요가 있습니다.

김대엽 변호사 ●김앤장 법률사무소