근로기준법 제63조 제4호, 동법 시행령 제34조에 의하면 사업의 종류에 관계없이 관리·감독업무를 하는 사람(이하 ‘관리감독자’)은 근로기준법 제4장 및 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용받지 않습니다.¹⁾ 다만 구체적으로 어느 경우가 관리감독자에 해당하는지에 관하여는 법문상 아무런 규정이 없습니다.

이와 관련하여 실무상 많은 회사들은 일정한 직급·직책과 관련된 형식적인 기준을 설정한 후 그 이상에 해당하는 경우 일괄적으로 관리감독자로 간주하여 연장근로수당 등을 지급하지 않는 것으로 처리하고 있습니다. 그러나 실제 분쟁에서 관리감독자 해당 여부가 문제될 경우 구체적인 해석은 법원 등에 의해 구체화될 수밖에 없으므로, 선례를 정확하게 이해하는 것이 매우 중요합니다.

아직까지는 분쟁화된 사례가 많지 않습니다만, 법원과 고용노동부는 매우 엄격한 기준하에서 예외적으로 관리감독자를 인정하는 태도를 보이고 있습니다. 우선, 대법원은 ‘부서의 목표관리를 위한 계획 및 지도, 소속직원의 출장, 휴가, 인사, 일상감사, 출근부관리 등 사항에 전결권한을 보유하고 있는지’ 등을 기초로 관리감독자 지위를 인정하였습니다(대법원 1989. 2. 28. 선고 88다카2974 판결). 고용노동부 또한 엄격한 입장으로, ‘사업장의 노무관리방침의 결정에 참여하거나 노무관리상의 지휘감독 권한을 지니고 있는지 여부, 출퇴근 등에 있어서 엄격한 제한을 받는지 여부, 그 지위에 따른 특별수당을 받고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토해 판단하여야 한다’는 태도입니다(근로개선정책과-41, 2011. 3. 3., 근로개선정책과-6667, 2015. 12. 10.).

위와 같은 법원과 고용노동부의 입장을 종합하면 관리감독자인지 여부는 적어도 다음과 같은 요건의 충족 여부를 통해 엄격히 판단되어야 할 것입니다.
① 근로조건 결정 기타 노무관리 방침의 결정에 참여하는지, ② 노무관리와 관련하여 상당한 지휘감독 권한을 가지는지 여부(노무관리의 대상인 부하직원이 존재하는지), ③ 출퇴근과 관련하여 엄격한 제한을 받는지, ④ 근로조건 결정이나 노무관리업무 수행에 따른 별도 수당을 지급받는지 여부 등.

2020. 1. 1.부터 50인 이상 300인 미만의 사업장에도 ‘주 52시간 근무제’가 확대 적용됨에 따라 많은 기업들이 대책마련에 나선 상황이며, 2019. 12. 11. 고용노동부는 50~299인 기업에 1년간의 계도기간을 부여한다는 보완대책을 발표하였습니다. 법률자문 시 사용자 측의 관리감독자 해당 여부에 관한 내부 기준이 법원 및 고용노동부의 선례에 부합하는지 여부를 먼저 확인하고, 연장근로수당 미지급 등 관련 분쟁 가능성 및 그 해결 방법에 대한 조언을 잊지 말아야 할 것입니다.

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1) 다만 근로기준법이 아닌 다른 법령(예, 근로자의 날 제정에 관한 법률에 따른 근로자의 날)이나 단체협약, 취업규칙 등에서 별도로 정한 휴일, 야간근로에 관한 보상 규정(제56조), 휴가와 관련된 제반 규정, 제도의 취지가 다른 여성 및 모성보호(제70조, )육아시간에 관한 규정(제75조) 등은 여전히 관리감독자에게도 적용됩니다.

정지윤 변호사 ●김앤장 법률사무소