그동안 ‘갑질’이라는 제목으로 상급자가 하급자에 대한 부당한 대우에 대해 현행법상 처벌할 수 있는 방법이 없고 단순히 고충처리라는 이름 아래 고충처리 담당자가 상담을 들어 주는 수준에 머물렀습니다. 그러나 ‘갑질’은 조직 갈등을 심화시켰고, 급기야 기업의 내부 분란과 인력 이탈 등 사업 성장 장해요소로 작용하여 심각한 사회 문제를 초래하였습니다.

 이에 2019년 7월 16일 국회에서 통과된 개정 근로기준법에 직장 내 괴롭힘 방지에 관한 사항이 포함되었습니다. 다만 이 당시 법 시행 이후에 행한 직장 내 괴롭힘에 대해 본법이 적용되고, 그 이전의 괴롭힘에 대해서는 적용되지 않기 때문에 2019년 7월 법 시행 직후에는 고용노동부에 직장 내 괴롭힘 관련 진정사건은 많지 않았습니다.

 그러나 2021년 현재 고용노동부(노동청)의 직장 내 괴롭힘에 대한 진정 건은 폭발적으로 증가되었고, 이와 더불어 유관기관에는 괴롭힘 관련 위자료 소송 건수가 함께 증가되고 있습니다. 또한 직장 내 괴롭힘 관련 피해자 또는 행위자에 대한 회사의 처분에 대해 부당성을 다투는 사건이 노동위원회에 노동청 진정과 함께 접수되는 현상이 벌어지고 있습니다.

 이처럼 복합 문제를 파생하는 직장 내 괴롭힘에 대해 구체적인 성립요건은 아래와 같습니다.

 위의 성립요건에서도 알 수 있듯이 직장 내 괴롭힘의 핵심요소는 직장 내 성희롱과는 달리 실질적으로 ‘우위’에 있는 사업장 내 구성원에 의해서만이 행위자(가해자)가 될 수 있다는 부분입니다. 따라서 하급자에 의한 괴롭힘은 다른 법에 의해 제재를 받는 것은 별론으로 하더라도 관계적 우위에 있는 상급자의 경우 직장 내 괴롭힘의 피해자가 될 수 없습니다.

 직장 내 괴롭힘에 대한 성립요건과 함께 최초 근로기준법에 직장 내 괴롭힘 방지법이 도입될 당시 괴롭힘 발생 시 사업주의 조치 의무와 행위자에 대한 조치 의무, 피해자에 대한 불이익 처우 금지 의무, 행위자에 대한 징계 의무를 입법화하였습니다.

 사업주에게 직장 내 괴롭힘 방지 의무 위반 시 처벌되는 경우는 직장 내 괴롭힘 피해자에 대한 불이익 처우를 하였을 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처하는 것 이외에는 다른 제재는 없습니다.

 즉, 직장 내 괴롭힘을 행한 행위자에 대해서는 다른 법률에 의한 처벌 또는 민사소송상의 위자료 청구 등의 손해배상 이외에는 사업주가 별다른 조치를 취하지 아니하는 이상 근로기준법상 사업장에 제재를 가할 수 없습니다. 따라서 직장 내 괴롭힘 방지법이 입법화되었으나, 법 위반에 대한 제재가 미흡하다는 평가가 있었습니다.

 이러한 부정적 평가를 수용하여 2021년 4월 개정된 근로기준법에서는 사업주의 조사 의무의 실질화를 기하고자 직장 내 괴롭힘 조사의 ‘객관화’ 의무를 부여하였습니다. 그동안 직장 내 괴롭힘이 발생하였더라도 조사를 실시하지 아니하거나, 형식적으로 조사를 하였던 문제점을 시정하여 미흡한 조사에 대해서는 고용노동부의 시정지시를 부과할 수 있는 근거를 마련하였다고 평가됩니다.

 또한 사용자 및 사용자와 동일시될 수 있는 사용자의 배우자, 사용자의 4촌 이내의 혈족, 사용자의 4촌 이내의 인척에 의한 직장 내 괴롭힘에 대해서는 1천만 원 이하의 과태료를 부과할 수 있도록 제재 규정을 신설하였습니다. 직장 내 괴롭힘 전반에 대해 행위자를 근로기준법에 의해 제재를 취할 수 없지만, 적어도 근로계약상 보호 의무의 당사자인 사용자의 괴롭힘에 대해서는 강력하게 제재하겠다는 입법 의지가 이번 개정법에서는 반영되었다고 평가될 수 있습니다.

김소리 노무사