현행 근로기준법을 포함한 노동관계법은 정규직 월급제 근로자를 상정하여 입법화되었습니다. 즉 1주 40시간, 1일 8시간 근무하는 월급제 근로자를 전제로 입법화되었기 때문에 이보다 근로시간이 짧거나 월급제가 아닌 시급제 또는 일당제, 계약직 근로자에 대한 법률관계를 모두 포섭하는 데 한계가 있습니다.

 그러나 현재의 고용시장은, 정규직 · 월급제 근로자의 비중은 줄어드는 반면 비정규직 · 시급제 근로자의 수가 폭발적으로 증가하고 있습니다. 이는 고용시장이 위축되어 나타나는 현상일 수도 있지만, 워라벨에 대한 관심이 높아져 단기 또는 단시간 근로제를 선호하는 경향으로 임금이 시급제로 이루어진 경우도 한몫하고 있습니다.

 흔히 임금을 설계할 때 월급제 근로자는 근로시간 대비 월급에 기본급과 주휴수당이 포함되어 있고, 특별히 주휴수당에 대한 계산을 할 필요가 없습니다. 더욱이 2/3 이상의 사업장에서는 주휴수당뿐만 아니라 매일 또는 매주, 매월 발생되는 시간외 근로수당(연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당)까지 포함시켜 임금을 구성하고 있습니다. 심지어 연차유급휴가 미사용수당까지 임금 구성 항목에 산입하는 등 퇴직금을 제외한 월간 근로관계에 발생한 일체의 금품을 월급에 포함시키고 있습니다.

 시급제 근로자 비율의 증가로 인한 법률적 판단은 임금 구성 항목에 대한 해석 및 그 계산 방법에 있어서 명확히 입법화되지 아니한 현 상황에서 행정해석과 판례에 의해 형성된 기준에 의존하고 있습니다. 다만, 아래의 사항은 반드시 준수되어야 합니다.

 첫째, 1주 소정근로시간이 15시간 이상일 경우 반드시 주휴수당 및 퇴직금을 지급 하여야 합니다.

 소정근로시간이란, 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간) 내에서 근로계약상 합의된 근로시간을 의미합니다. 그러나 시급제 근로자의 경우 근로계약서상 시간당 시급만 표기하고 소정근로시간을 적시하지 않은 경우가 많습니다. 이때 실무적으로 매일 8시간 이내 근무한 시간을 기준으로 1주일간 총 근로시간을 합산하여 주휴수당을 지급합니다. 주휴수당의 산정 방법은 1주 40시간 대비 최대 8시간의 시수를 배분하는 현행법을 고려하여 이에 비례하여 계산합니다. 예를 들어, 1주 소정근로시간이 20시간일 경우 4시간을 주휴수당 계산 시 필요한 시수로 산정합니다.

 또한 소정근로시간이 1주 평균 15시간인 달이 12개월 이상일 경우 평균임금을 계산하여 시급제 근로자에게 퇴직금을 지급하여야 합니다.

  둘째, 상시근로자 수 5인 이상 사업장의 경우 1주 15시간 이상 근무한 시급제 근로자에게 연차유급휴가를 부여하여야 합니다.

많은 사업장에서 연차유급휴가는 정규직 또는 월급제 근로자에게만 발생하는 경우로 인식하고 있습니다. 그러나 상시근로자수 5인 이상 사업장에서 근무하는 근로자의 경우 1주 소정근로시간이 15시간 이상 및 1개월 만근(개근)할 경우 고용형태 및 임금형태를 불문하고 연차유급휴가가 발생합니다.

 이번 호에서는 시급제 근로자의 근로관계에서 최근 폭발적으로 증가되고 있는 분쟁의 원인인 주휴수당 및 퇴직금, 그리고 연차유급휴가의 발생 요건에 대해 살펴보았습니다. 시급제 근로자의 비중이 지속적으로 증가되고 있고, 최저임금이 2022년에는 9천 원대까지 인상된 만큼 현시점에서 시급제 근로자의 임금 및 기타 금품에 대한 체불액 규모는 더욱 커질 것으로 예상됩니다.

김소리 노무사