근로기준법 제94조 제1항에서는, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우, 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다고 규정하고 있습니다.

 이때 무엇이 취업규칙의 불이익 변경인지와 관련하여, 판례는 취업규칙의 불이익 변경이란 “사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것”이라고 보고 있습니다(대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결 등).

 최근 선고된 대법원 판결인 2022. 3. 17. 선고 2020다219928 판결에서는 위와 같은 기존 판례의 취지에서 더 나아가, “임금 인상에 대한 기득의 권리나 이익은 종전 취업규칙의 보호영역에 의해 보호되는 직접적이고 구체적인 이익”이라고 판시한 바 있습니다. 위 판결의 사실관계는 아래와 같습니다.

 피고 학교법인이 운영하는 대학교의 정관에서 ‘교원의 보수는 이사회의 의결을 거쳐 따로 정한다’고 규정하고, 교직원보수규정에 ‘교원과 직원의 봉급월액은 공무원보수규정 제5조에 의한다’고 규정하고 있는데, 피고 학교법인이 당해 연도에 시행된 공무원보수규정이 아닌 그전에 시행된 공무원보수규정에 따라 보수를 지급하기로 하는 내용의 이사회 의결을 하였습니다. 원고들은 피고 학교법인에 임용되어 교수로 근무하고 있으며, “위 이사회 의결로 피고 학교법인은 취업규칙인 교직원보수규정을 근로자에게 불리하게 변경한 것인데도, 근로자의 동의를 받지 않았으므로 이는 근로기준법 제94조 제1항을 위반하여 무효”라며 피고 학교법인에 보수의 차액을 지급하라고 청구하였던 사안입니다.

 위 판결의 원심판결에서는 이 사건 이사회 의결에 대하여, “보수액의 측면에서만 형식적으로 살펴보면 그 보수가 삭감되지 않았음은 명백”하고, “2013년까지 거의 매년 공무원의 봉급월액이 인상되었고, 원고들이 그 인상된 봉급월액에 따라 보수를 받았으므로, 공무원의 보수인상률에 맞추어 원고들의 보수월액도 같은 비율로 인상되리라는 기대가 형성되어 있던 것은 부인할 수 없다. 그러나, 이러한 기대가 단순한 기대이익에서 더 나아가 원고들에게 공무원에 준하여 매년 봉급월액이 인상될 것으로 정당한 기대권 또는 신뢰이익이 형성되었고, 이러한 기대권 또는 신뢰이익이 침해되었는지에 관하여는 의문”이라고 보아, 이 사건 이사회 의결이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하지 아니한다고 보았습니다.

 그러나 위 대법원 판결에서는 위와 같은 취지에서, 형식적으로 교원, 즉 근로자의 보수가 삭감되지 아니하였다고 하더라도 이 사건 이사회 의결로 인해 원고들의 임금 인상에 대한 기득의 권리가 침해되었다고 볼 수 있으므로 이는 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다고 보았습니다. 취업규칙의 변경으로 인해 임금이 직접적으로 삭감된 경우만이 아니라, 임금 인상에 대한 기득의 권리가 침해된 경우에도 취업규칙의 불이익 변경으로 보았다는 데 큰 의의가 있는 판결이라고 볼 수 있겠습니다.
 

장희정 변호사