사람은 쉬어야 한다. 

 그래서 우리 노동법은 쉬는 날인 주휴일과 휴무일, 공휴일을 만들어 근로자의 휴식을 보호하고 재충전 시간을 부여하여 과로를 예방하고 있지만, 주휴일과 휴무일, 공휴일에 적용되는 근로조건에 대해 정확하게 알지 못해 노사 간 분쟁이 자주 발생하고 있다.

 앞으로 2회에 걸쳐 우리들의 쉬는 날인 주휴일과 휴무일, 공휴일에 관한 이야기를 다룰 예정으로 이번 편은 주휴일과 휴무일을, 다음 편은 공휴일을 소개한다. 

유급 주휴일

1) 부여 조건

ⅰ) 소정근로시간이 주 15시간 이상이고, ⅱ) 소정근로일(근로자와 사용자가 근로계약을 통해 근로하기로 정한 날)에 개근하면 업종, 상시근로자 수(5인 이상 또는 미만)와 무관하게 1주 평균 1회 이상 유급 주휴일을 부여해야 한다. 
 부여 조건 중 ‘ⅰ) 소정근로시간 주 15시간 이상’은 통상 근로자와 사용자 간 근로계약서로 정한 소정근로시간을 기준으로 판단하며 이 때문에 일단 근로계약서에 소정근로시간을 주 15시간 미만으로 정했다면 특정 주에 연장근로가 발생하여 15시간 이상 근로했더라도 주휴일 발생은 없다. 

 그러나 근무 스케줄에 따라 주 소정근로시간이 변동되는 시급제 또는 일급제 근로자의 경우 4주 동안(4주 미만으로 근로할 경우 그 기간) 평균 1주 소정근로시간이 주 15시간 이상이면 유급 주휴일을 부여해야 한다(근로기준법 제18조 제3항, 근로기준정책과-2430, 2017. 4. 7. 참고).

 한편, ‘ⅱ) 소정근로일 개근’의 경우 근로자가 지각, 조퇴 등을 했더라도 사업장에 출근했다면 개근한 것으로 간주하며 공휴일 또는 연차유급휴가를 사용한 경우 역시 개근한 것으로 보지만, 연차유급휴가를 사용한 결과 해당 주 소정근로일 전체를 쉬었거나 결근, 병가, 휴직 등 개인적 사유로 인해 근로를 제공하지 않았다면 유급 주휴일을 부여하지 않을 수 있다(근기01254-13207, 1985. 7. 19., 근로조건지도과-3102, 2008. 8. 8., 대법 2007다73277 2009. 12. 24. 참고).

 다만 유급 주휴일이 부여되지 않더라도 휴일 자체가 보장되지 않는다고 볼 수는 없기 때문에 주휴수당을 제외한 무급 주휴일은 부여해야 한다(대법 2002두2857, 2004. 6. 25. 참고).

2) 부여 방법

 주휴일을 반드시 일요일로 정할 필요는 없으며 업무에 따라 월, 화 등 주중 1일을 특정하여 부여하면 된다. 또한 근로기준법에서 정한 바에 따라 ‘1주 평균 1회 이상’ 부여하면 되기 때문에 교대제 운용 등으로 인해 주휴일 부여 간격이 7일이 넘더라도 ‘1주 평균 1회 이상’ 특정일을 정해 주휴일을 부여했다면 법 위반이 되지 않으며(근로기준과-2580, 2004. 5. 24. 참고), 근로자의 날 등 다른 유급휴일과 주휴일이 겹치더라도 근로자에게 유리한 하나의 휴일만 부여하면 된다(근로기준과-4267, 2005. 8. 17. 참고). 

3) 퇴직자 주휴수당 부여

 과거 고용노동부는 퇴직자가 1주간 소정근로일을 개근하고 아울러 1주를 초과하여(예 : 8일째) 근로가 예정된 경우에만 주휴수당이 발생한다고 보았으나(근로기준정책과-6551, 2015. 12. 7.), 최근에는 “1주간 근로관계가 존속되고 그 기간 소정근로일에 개근하였다면 1주를 초과한 날(8일째)의 근로가 예정되어 있지 않더라도 주휴수당이 발생한다”라고 하여 기존 행정해석을 변경하였다(임금근로시간과-1736, 2021. 8. 4.). 따라서 사용자는 근로자의 퇴직일에 따라 주휴수당 발생 여부가 달라짐을 유의해야 할 것이다.

무급 휴무일

1) 휴무일 의미와 적용

 휴무일은 노사 합의로 정한 ‘근로 의무가 면제된 날’을 말하며 주휴일과 달리 무급으로 부여할 수 있다. 그래서 휴무일을 “일 안 하고 돈(임금)도 안 받는 날”이라 부를 수 있다. 

 주 1회 휴무일은 주 5일제 도입과 관련 깊은데, 2000년대 초반부터 주 5일제가 본격적으로 적용됨에 따라 1일 8시간, 1주 40시간 근로가 정착되기 시작하였고 그 결과 통상 주 7일 중 5일의 근로일을 제외하고 반드시 주휴일로 부여해야 하는 요일(대체로 일요일)을 제외한 나머지 요일(대체로 토요일)을 휴무일로 정하고 있으며, 근로자가 주 40시간을 근로한 후 휴무일에 추가 근로한 경우 그 시간은 연장근로시간으로 보고 연장근로수당을 지급해야 한다(단, 연장근로수당은 5인 이상/미만 사업장에 따라 가산율 차등 적용).

2) 휴무일과 공휴일(유급휴일) 중복

 휴무일과 공휴일이 중복된 경우, 예를 들어 토요일을 휴무일로 정한 상태에서 공휴일(유급휴일)이 같은 토요일에 겹친 경우 당일을 「휴무일」로 보아야 할지 아니면 「유급휴일」로 보아야 할지 문제가 된다. 만약 휴무일로 볼 경우 당일은 무급이기 때문에 사용자는 추가로 임금을 지급할 의무가 없지만, 유급휴일로 처리할 경우 당일 근로하지 않은 근로자에게 하루(1일)분의 임금을 추가로 지급해야 한다. 

 이와 관련하여, 2004년 고용노동부는 “무급휴일인 토요일과 취업규칙에 규정된 유급휴일이 중복되었을 경우 그 중복된 날은 유급휴일로 보아야 한다”고 판단했으나(근로기준과-1270, 2004. 3. 13.), 공휴일이 유급휴일로 적용된 2020년에는 “휴무일 등 애초부터 근로 제공이 예정되어 있지 않은 날이 공휴일과 겹칠 경우 해당 일을 유급으로 처리하여야 하는 것은 아니다.”라고 하여 해석을 변경하였다(임금근로시간과-743, 2020. 3. 30.).

 그러나 2004년 행정해석에 따라 휴무일과 유급휴일이 중복된 날을 이미 유급휴일로 처리하던 사업장은 2020년 변경된 행정해석 적용에 혼란이 있었고, 2021년 고용노동부(임금근로시간과-1081, 2021. 5. 13.)는 절충안으로 “공휴일과 휴무일이 중복될 경우 반드시 유급으로 처리해야 하는 것은 아니지만, 근로기준법상 공휴일이 도입되기 전부터 개별 사업장에서 공휴일을 유급휴일로 보장한 경우 종전처럼 유급으로 보장하는 것이 타당하다”는 의견을 다시 제시하였다.

 그 결과 현재 휴무일과 유급휴일이 중복될 경우 당일을 휴무일로 간주하여 무급으로 처리하는 것은 가능할 것이나, 과거부터 당사자의 약정이나 취업규칙, 단체협약 등으로 유급을 보장한 경우 종전처럼 유급으로 인정해야 할 것이다.

함대웅 노무사