오래전부터 유급휴일로 자리 잡은 주휴일과는 달리 공휴일은 슬픈 사연이 있다. 
 과거 우리나라는 법정휴일로 주휴일과 근로자의 날만을 인정하였고, 관공서의 공휴일에 관한 규정에서 정한 공휴일은 ‘관공서’가 쉬는 날로 민간기업 근로자는 적용 대상이 되지 않아 공휴일 당일 평소와 동일하게 근무하거나 연차유급휴가로 대체해서 쉬어야 했다. 이 때문에 공휴일을 유급휴일로 지정한 기업과 그렇지 않은 기업 간 공휴일 휴일 부여에 대한 형평성 논란이 끊임없이 제기되었다.

 그러나 공휴일은 2018년 3월 20일 근로기준법 개정을 통해 제55조 「유급휴일」로 화려하게 등장한다.

 그 결과 민간기업 근로자도 2020년 1월 1일부터 상시근로자 수에 따라 단계적으로 공휴일이 유급휴일로 적용되었으며, 2022년 1월 1일에는 마침내 모든 5인 이상 사업장으로 확대 시행되었다. 

공휴일 임금 지급 기준

1) 5인 이상 사업장 

 월급제 근로자의 경우 통상 매월 지급하는 월급에 공휴일 당일 임금이 포함되어 있기 때문에 주중 근로일에 공휴일이 있어 근로자가 쉬었다면, 취업규칙이나 단체협약 등에 공휴일 임금에 대한 특약 또는 노사 관행이 없는 한 월급 외 추가 수당을 지급할 필요는 없다.

 반면 일급 및 시간제 근로자의 경우 월급제 근로자와는 달리 근로계약서 또는 근무편성표에 따른 소정근로일이 공휴일과 겹쳤다면 당일 근로자가 쉬었더라도 하루(1일)분의 통상임금(유급휴일수당)을 추가 지급해야 한다. 다만 공휴일이 근로 의무가 면제된 휴무일인 경우 노사 간 특약이나 그간의 관행이 없다면 추가 수당을 지급하지 않아도 된다(임금근로시간과-653, 2021. 3. 22. 참고)

 한편 근로자가 공휴일 당일 근로를 제공하였다면 월급제 근로자, 일급 및 시급제 근로자 구분 없이 모든 근로자에게 통상시급의 50%를 가산한 휴일근로수당을 지급해야 하며, 만약 근로자가 공휴일 당일 8시간을 초과하여 근로했다면 그 초과한 시간에 대한 연장근로수당을 중복하여 지급해야 한다.

2) 5인 미만 사업장
 근로기준법 개정 당시 5인 미만 사업장은 공휴일 유급휴일 적용이 배제되었기 때문에 사용자가 공휴일을 유급휴일로 특별히 부여하지 않는 한 공휴일 당일 출근할 의무를 부담한다. 

 다만 사용자가 공휴일을 유급휴일로 지정했다면 근로자가 공휴일에 쉬더라도 임금(기본급 등)의 감소는 발생하지 않을 것이나, 부득이 공휴일에 출근하여 근로를 제공하더라도 근로기준법 제56조에 따른 가산(통상시급의 50%) 적용은 없다.

주중 공휴일이 있는 경우 휴무일 근로

 5인 이상 사업장에서 주중 공휴일(3.1절이라 가정)이 있어 근로자가 공휴일 당일 쉬고 휴무일(토요일이라 가정)에 출근하여 근무한 경우, 휴무일에 일한 시간을 연장근로로 보고 가산(통상시급의 50%)해야 할지 아니면 연장근로 가산 적용 없이 근로한 시간만 계산하여 지급할지에 대한 다툼이 있다.

 이와 관련하여 고용노동부(근기 68207 - 2990, 2000. 9. 28.)는 공휴일(3.1절 8시간 유급휴일)은 실제 근로한 시간(=실근로시간)에 해당하지 않기 때문에, 비록 근로자가 공휴일에 근로 제공을 하지 않고 휴무일인 토요일에 나와 근로하였더라도 실근로시간이 1주 40시간 이하라면 휴무일 연장근로 가산은 발생하지 않는다고 보고 있다. 

 즉, 연장근로시간의 판단(가산 발생 및 위반 여부 포함)은 실제 근로자가 법에서 정한 근로시간(1일 8시간 또는 1주 40시간)을 초과하여 근로했는지를 기준으로 삼으며, 주중 공휴일이 있어 근로를 제공하지 아니한 경우 그 시간은 실근로시간에 포함되지 않기 때문에 근로자가 휴무일에 출근하여 근로를 제공했더라도 1주 근로시간이 40시간 이하라면 연장근로 가산 없이 휴무일 당일 근로한 시간만 계산하여 지급하면 된다.

공휴일과 대체공휴일 근로

 최근 들어 자주 문의하는 사례로, 토요일 또는 일요일을 근로일로 정한 근로자가 근로일과 공휴일이 겹친 상태에서 공휴일 근로를 하고 대체공휴일에도 근로할 경우 공휴일 당일만을 유급휴일로 볼 것인지 아니면, 대체공휴일도 유급휴일로 처리해야 하는지 논란이 있다. 

 예를 들어, 5인 이상 사업장에서 소정근로일을 목요일부터 월요일까지로 정한 근로자가 공휴일인 5월 5일 어린이날(일요일)과 5월 6일 대체공휴일(월요일)에 전부 나와 근로했다면, 해당 근로자의 휴일근로 가산은 5월 5일(어린이날, 일요일)과 5월 6일(대체공휴일, 월요일) 모두 적용해야 하는지 아니면 둘 중 하나만 휴일근로 가산을 적용할 수 있는지가 문제 된다.

 이에 대하여,
 ⅰ) 5월 5일은 본래 공휴일인 어린이날이고, 5월 6일은 대체공휴일에 해당하는데 둘 다 유급휴일이기 때문에 5월 5일과 5월 6일 모두 휴일근로 가산을 반영해야 한다는 견해와,

 ⅱ) 5월 5일이 공휴일인 어린이날이나 대체공휴일에 따라 유급휴일의 변경이 발생하였는 바, 5월 5일 또는 5월 6일 중 하나만 유급휴일로 보고 휴일근로 가산을 적용하면 된다는 견해가 대립한다. 

 상기 논란에 대해 공휴일이 근로기준법에 반영되기 전인 2014년 고용노동부는 “특정 공휴일이 다른 공휴일과 겹쳐 대체공휴일이 적용된 경우 원래의 공휴일이 대체공휴일로 변경되는 것이 아닌 각각 공휴일로서 인정되는 것으로 보아야 한다(근로개선정책과 - 4792, 2014. 8. 27.)”라는 해석을 제시하였으며, 실무에서도 해당 행정해석에 따라 ⅰ)견해와 같이 공휴일, 대체공휴일 모두 휴일근로 가산을 반영하여 지급하고 있다. 

 다만 대체공휴일 발생 시 특정 요일에 근무(예 : 소정근로일에 토요일, 일요일, 월요일이 모두 포함된 경우 등)하는 근로자에게만 추가 유급휴일이 발생하는 등 더 유리한 근로조건이 적용되는 점은 납득하기 어렵다는 의견이 있어 개인적으로 고용노동부 해석이 바뀔 가능성도 있다고 생각한다. 

함대웅 노무사